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L’entretien annuel - un outil indispensable?
La moitié des managers jugent le système d’évaluation de leur entreprise « médiocre » ou « peu satisfaisant » !
C’est ce que révélait en 2004 une enquête menée par le Journal du Management qui interrogeait ses lecteurs sur leur appréciation du système d’évaluation pratiqué dans leur entreprise.
30 ans de pratique de l’entretien annuel pour en arriver là !
30 ans en effet que le management par objectifs s’est imposé dans les entreprises comme la « bonne pratique dominante ». Et l’entretien annuel comme son corollaire naturel.
Ce même entretien annuel discrédité à présent auprès de la moitié de ses « bénéficiaires ».
Comment en est on arrivé là ?
1/ L’acceptation du principe même de l’entretien annuel a souvent été difficile
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Lorsqu’ont pris forme les projets de mise en œuvre de l’entretien annuel, ils ont fait naître de longs et passionnés débats politiques :
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2 / L’efficacité dans la durée du processus d’entretien annuel est remise en cause
A ces difficultés de mise en œuvre initiales sont venues ensuite s’ajouter les réalités pratiques et quotidiennes de l’animation d’un tel processus. Qu’entend-on en effet aujourd’hui dans de nombreuses DRH ?
- « Il faut 4 à 6 mois pour faire les entretiens annuels ! » Comment mieux piloter le processus ?
- « Les processus et les pratiques sont trop hétérogènes ! » Comment faire des analyses transversales ?
- « Éplucher tous ces entretiens papier pour identifier les demandes de formation, les souhaits de mobilité, etc. ! Quel travail ! » Comment faire une véritable exploitation ?
- …
Au total, ces freins politiques et pratiques ont été tels qu’aujourd’hui, dans de nombreuses entreprises, le consensus sur le sujet de l’entretien semble parfois se limiter à une seule chose : l’entretien annuel doit avoir lieu.
« Qu’ils se parlent, c’est déjà bien » entend-on chez ceux qui se veulent réalistes ou s’avouent découragés.
"La moitié des managers jugent le système d’évaluation de leur entreprise «médiocre» ou «peu satisfaisant» ! Faut-il pour autant renoncer à l’ambition d’avoir un processus d’entretien annuel efficace ? Bien sûr que non."
Faut-il alors renoncer à l’ambition d’avoir un processus d’entretien annuel efficace ? Bien sûr que non.
Les enjeux originels de la mise en place de l’entretien annuel ont-ils changé ?
- Les voies de la performance sont-elles aujourd’hui à ce point différentes qu’il n’est plus d’actualité de se préoccuper du lien entre entretien individuel et atteinte des objectifs de l’entreprise ?
- Le coût d’une campagne d’entretiens annuels (préparer, organiser, réaliser, exploiter les entretiens) est-il à ce point négligeable que cet investissement peut demeurer sans contrepartie pour l’entreprise ?
- A l’heure où l’individu s’affirme comme « entrepreneur de lui-même », l’entretien annuel peut –il enfin se permettre de générer plus de démotivation que de mobilisation, faute d’utilité prouvée ?
Chacune de ces questions appelle un non : finalité et efficacité de l’entretien annuel restent donc des sujets d’actualité.
Pourquoi l’entretien annuel devient, au contraire, un enjeu plus fort que jamais
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Dans un monde économique où la part du service s’accroît dans tous les secteurs, l’atteinte des objectifs résulte plus directement qu’avant de la capacité et de la motivation de ces salariés à mieux faire.
… sont les nouveaux contours de l’avantage compétitif de l’entreprise.
Ces atouts majeurs pour la performance reposent davantage sur l’envie et la capacité de chacun à leur donner une réalité, que sur les structures et procédures qui vont encadrer ces pratiques.
La performance globale de l’entreprise résulte ainsi très directement de la façon dont managers et collaborateurs parviennent « à s’entendre », notamment au travers de l’entretien annuel, dans une bonne articulation entre objectifs de l’entreprise et action des individus. Bref, plus que jamais, l’actualisation régulière du contrat individuel d’objectifs est indispensable à la performance collective. |
Comment l’entretien individuel peut-il (re)jouer un rôle pivot dans le management de la performance ?
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Tout d’abord, on le voit bien, rien ne changera sans que les enjeux ci dessus soient (re)posés et (re)partagés et jusqu’à ce que l’entretien annuel (re)devienne indispensable à l’esprit de management et aux politiques RH de l’entreprise.
Mais, cela ne suffit pas. Si on en reste là, si les carences « pratiques » de l’entretien demeurent, cette inefficacité fragilisera grandement le consensus et l’envie qui auront (ré)émergé en faveur d’une redynamisation de l’entretien annuel. Comment alors en faire un outil efficace pour un meilleur management de la performance ? Comment rendre le processus plus efficace ? Comment mieux exploiter l’information qui se construit dans l’entretien ? |
L’apport des solutions e-RH
Ces questions sont au cœur des projets que les éditeurs de solutions e-RH comme Jobpartners engagent aujourd’hui avec un nombre croissant d’entreprises, en leurs fournissant des logiciels :
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