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Pourquoi le PRM?
People Relationship Management (PRM) is the application of the best-practice from Customer Relationship Management (CRM) to the discipline of Human Resources. PRM aims to build one-to-one relationships with and between employees to attract the right employees, develop them and manage their careers to retain them as productive contributors.
PRM brings into focus the whole employer/employee relationship, down to the most basic drivers of employee motivation. The starting question is, “do organisations really need to worry about keeping their talent loyal?”
Une fidélisation des collaborateurs trop faible
Le premier argument de poids est tout simplement un argument économique : une étude réalisée par le Bureau International du Travail voici quelques années montrait qu’il coûtait 5 à 7 fois plus cher à une entreprise d’attirer un nouveau collaborateur que de fidéliser un collaborateur existant. Entre les coûts de recrutement et le temps de formation et d’adaptation à la culture d’entreprise de la nouvelle recrue, il s’écoule en moyenne deux années avant que l’entreprise commence à tirer profit de l’investissement qu’elle a réalisé en l’embauchant. Or, les taux de fidélisation restent faibles : environ 30 % des collaborateurs quittent aujourd’hui leur organisation avant ce terme, soit parce que leur profil ne correspondait finalement pas aux besoins de l’entreprise, soit parce qu’ils ne se sentent pas suffisamment motivés pour poursuivre l’aventure.
L’impact durable de la démotivation sur la performance de l’entreprise
C’est ainsi qu’à côté du critère économique se dégage un critère plus contextuel, qui tient à la réalité des cycles professionnels : la difficulté liée au management d’un cycle professionnel est qu’il s’agit par définition d’un cycle de performance et de motivation décroissant dans le temps. Afin que le recrutement d’un collaborateur ne se transforme pas en perte sèche pour l’entreprise, il lui revient donc de mettre en œuvre les moyens suffisants pour lutter contre cette tendance lourde et maintenir dans le temps motivation et performances chez ses collaborateurs. Et il semble urgent d’agir en la matière. En effet, d’après une étude publiée par Towers Perrin en août dernier (Reconnecting with employees, attracting, retaining and engaging your workforce, www.towersperrin.com), seuls 15 % des salariés européens se sentiraient motivés et engagés dans le succès de leur entreprise.
A cette réalité des cycles professionnels s’ajoute un problème structurel de pyramide des âges, vieillissante, qui va obliger les organisations à s’investir davantage dans la fidélisation des trentenaires et quadras. Si elles ne le font pas, ces talents, moins nombreux sur le marché et donc davantage convoités, finiront tôt ou tard par céder aux sirènes d’opportunités externes toujours plus nombreuses.
Faciliter le passage à l’action
Aujourd’hui, de plus en plus d’entreprises commencent à réaliser l’impact de ces enjeux sur leur organisation. Pourtant, très peu sont passées de cette prise de conscience à la mise en œuvre des mesures efficaces pour prendre le problème à bras le corps. Et c’est là que se joue le troisième enjeu, celui de la concrétisation. Tout simplement parce que, dans les faits, de nombreux freins contrarient le passage à l’action. Parmi ces freins, celui de la diversité qui règne au sein des entreprises prend une place croissante. Celles-ci sont devenues multi-pays, multi-organisations, multi-langues et plus globalement pluri-culturelles. Comment parvenir à faire adopter les mêmes pratiques managériales à des entités de taille ou de culture très différentes ? Comment impliquer les managers opérationnels dans leurs responsabilités vis-à-vis de leurs équipes ?
Le PRM, en privilégiant une approche dynamique et collaborative de la relation entre un collaborateur et l’organisation qui l’emploie, a pour objectif d’apporter des solutions à ces enjeux. Et c’est précisément l’objet de cette Newsletter que de vous proposer à la fois des pistes de réflexion sur ce sujet et de les illustrer par des cas concrets de réponses qui peuvent y être apportées.
Patrice Barbedette
Fondateur et Directeur Général Adjoint
Jobpartners
